案例分析
A公司的產(chǎn)品是休閑食品，其產(chǎn)品銷售具有顯著的季節(jié)性。為了適應市場的需求變化，工廠的生產(chǎn)部門也需要做相應的調(diào)整。因此，地處松江的工廠在2013年年初對生產(chǎn)部門制作了調(diào)整計劃。公司計劃在1~3月實施半停產(chǎn)，其中元旦、春節(jié)放假，并對生產(chǎn)班組輪班放假，以便員工回家過年，基本不安排加班；4~8月實施滿負荷生產(chǎn)，對生產(chǎn)班組實施兩班倒，每班12小時，員工實行不分雙休日的做二休一；9~12月實施正常生產(chǎn)，每日一班，每班6.5小時，每周做六休一。
2018年8月30日，王某與公司的勞動合同到期，公司選擇不續(xù)簽，與其終止了勞動合同。王某心生怨恨，于9月11日向松江區(qū)勞動人事仲裁委員會提起仲裁申請，要求支付在職期間(自20012年9月1日至2018年8月30日)的加班費合計人民幣240000元，以及要求裁決公司加付賠償金50%為120000元。
王某自2012年9月1日與公司第一次簽訂勞動合同，為期3年；之后于2015年9月1日續(xù)訂，為期三年。王某在工作期間，從基層操作員，基本月薪1600元；逐漸提升到生產(chǎn)主管，基本月薪5000元。2018年離職前12個月的平均月收入為6800元。
辦案思路
全面了解案情，作為用人單位的代理律師，加班費爭議案件需要律師了解和掌握勞動者工作時間的全部狀況，才能客觀、準確地做出判斷并提交專業(yè)意見；同時，還應了解用人單位關于工作時間管理的全部狀況，包括管理制度以及特殊工時的報備情況。
確定合理請求，在加班費爭議案件中，加班費作為超額工作的勞動報酬，應當根據(jù)勞動者的實際工作情況進行合理評估。對于其中合理的部分主張，應當向用人單位示明其風險，促使用人單位做出合理的應訴選擇。
搜集證據(jù)材料，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者應當就加班費承擔舉證責任，但是也并不意味著用人單位無須承擔任何舉證責任。用人單位的舉證主要是從勞動者初步舉證的抗辯性證據(jù)，如否定加班事實的證據(jù)，或者否定加班法律認定的證據(jù)，或者已經(jīng)補休或者勞動報酬已經(jīng)支付的證據(jù)等。
訴訟風險評估，與其他勞動報酬爭議的案件一樣，對于加班費爭議案件的訴訟風險評估不僅應當針對其個體勞動報酬的主張，還應當針對加班管理所帶來的系統(tǒng)性風險進行評估。諸如本案中，雖然王某主張的僅僅是其本人的加班費，但是由于加班事實是由于企業(yè)的生產(chǎn)安排而產(chǎn)生，其案件的裁審結果勢必影響接受同樣生產(chǎn)安排的其他員工。
作者：鹿惠瑩律師
